Trasparenza retributiva: la nuova Direttiva UE che cambierà il lavoro nell'ospitalità

Nel mondo del lavoro c'è una novità in arrivo che potrebbe cambiare radicalmente il modo in cui si gestiranno le retribuzioni: stiamo parlando della direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, che entrerà in vigore a giugno 2026.

 

Lo sappiamo cosa stai pensando: "ecco l'ennesimo e fastidioso adempimento burocratico"! In realtà, questa normativa potrebbe trasformarsi in un'opportunità concreta sia per migliorare il clima aziendale che per attrarre talenti. Ecco tutto quello che devi sapere spiegato in modo semplice e comprensibile!

 

Cosa prevede la direttiva in concreto?

Bene, partiamo dalle basi. L'obiettivo principale della direttiva è innanzitutto ridurre il divario retributivo di genere (il cosiddetto "gender gap"), che in Italia si attesta intorno al 12% (fonte: Eurostat), uno dei più alti nell'Eurozona. Ma gli effetti attesi vanno oltre: si tratta di creare più trasparenza ed equità in tutti i rapporti di lavoro.

 

Gli obblighi principali per le aziende turistiche

Ecco cosa cambierà concretamente nella gestione del personale di hotel, ristoranti e strutture ricettive:

 

• Negli annunci di lavoro, dovrai indicare il range retributivo della posizione (minimo e massimo). Niente più "retribuzione da concordare", i candidati sapranno subito cosa aspettarsi e valuteranno se il range rientra nelle loro aspettative economiche.
• Durante le selezioni, non potrai più chiedere al candidato quanto guadagna nel suo attuale lavoro. L'idea è che la retribuzione si basi sul valore della posizione offerta, non sulla storia lavorativa del candidato.
• Per quanto riguarda la riservatezza, i tuoi dipendenti non potranno più firmare clausole che gli impediscono di parlare della propria retribuzione con i colleghi. La trasparenza diventa un diritto.
• Sui criteri retributivi, dovrai dotarti di un sistema oggettivo per valutare i ruoli e stabilire le retribuzioni, basato su criteri come competenze, responsabilità, impegno richiesto e condizioni di lavoro.
• Sul diritto all'informazione, ogni dipendente potrà chiederti quali criteri hai usato per definire la retribuzione e come si posiziona rispetto a quella dei colleghi con ruolo equivalente.

 

Il report obbligatorio sul Gender Pay Gap

Per le strutture con più di 100 dipendenti, sarà obbligatorio pubblicare un report sul divario retributivo di genere. Ogni quando? Dipenderà dal numero di dipendenti che lavorano in azienda:

 

• Alle aziende con oltre 250 dipendenti verrà richiesto un report annuale a partire da giugno 2027.
• A quelle con 150-249 dipendenti, un report ogni 3 anni.
• A quelle con 100-149 dipendenti, un primo report nel 2031, poi ogni 3 anni.
• Infine, per le strutture con meno di 100 dipendenti, la pubblicazione sarà volontaria.

 

Se il divario supera il 5%, dovrai costituire un comitato interno che includa rappresentanti dei lavoratori per individuare le cause e correggerle entro 6 mesi.

Come trasformare gli obblighi in opportunità

Leggendo questi obblighi, sarai subito portato a pensare che siano l'ennesimo problema da gestire. In realtà, l'adempimento a questa direttiva porta con sé diversi benefici. Innanzitutto, sarà meno probabile che un dipendente venga da te per chiedere come mai un suo collega guadagna più di lui. Al contrario, saprà esattamente cosa deve fare per crescere professionalmente e ottenere un aumento. Inoltre, il fatto di dover pubblicare un annuncio di lavoro con un range retributivo chiaro attrarrà candidati davvero interessati, evitando di perdere tempo in trattative infinite.

 

Questo è esattamente ciò che la direttiva vuole stimolare: un cambio di mentalità da "chiediamo l'aumento" a "lavoriamo insieme per crescere". Il rischio più grande è trovarsi impreparati nel 2026 quando i dipendenti inizieranno a fare domande legittime, ad esempio "su quali criteri si basa la mia retribuzione?", "perché il mio collega che fa lo stesso lavoro guadagna diversamente?" oppure "quali sono le medie retributive per il mio ruolo?"

 

Se non hai un sistema strutturato per rispondere, rischi di creare conflitti, aumentare la sindacalizzazione e perdere la fiducia dei tuoi collaboratori. La soluzione non è complicata, ma richiede di agire per tempo. Ecco l'approccio che ti consigliamo:

 

1. Definisci una strategia retributiva chiara

Chiediti: come voglio pagare le persone nella mia struttura? Quanto peso voglio dare alla parte fissa rispetto a quella variabile? Quali competenze e comportamenti voglio premiare? La strategia retributiva deve essere allineata con gli obiettivi della tua attività turistica.

 

2. Crea un sistema di valutazione dei ruoli

Non tutti i lavori valgono allo stesso modo ed è giusto così. Per valutarli, però, devi avere criteri oggettivi che tengano conto di:

 

• Competenze richieste: gestire la reception, ad esempio, richiede competenze diverse dalla cucina.
• Livello di responsabilità: un maître ha responsabilità diverse da un cameriere.
• Impegno fisico e mentale: alcuni ruoli sono più stressanti o faticosi.
• Condizioni di lavoro: tieni presente turni notturni, festivi, stagionalità e altro.

 

3. Collega prestazioni e retribuzione

Stabilisci criteri chiari per gli aumenti e le progressioni di carriera. Un dipendente deve sapere che sviluppando determinate competenze o raggiungendo certi obiettivi, la sua retribuzione crescerà di conseguenza.

 

4. Comunica in modo trasparente

Una volta definito un sistema, devi assicurarti di comunicarlo bene, sia a livello di gruppo (presentando il modello retributivo a tutto il team) sia individualmente (spiegando a ciascuno la sua posizione e le possibilità di crescita).

 

 

Un modello retributivo per il settore turistico

Come sappiamo bene, nell'ospitalità affrontiamo sfide uniche rispetto ad altri settori: stagionalità, alta rotazione del personale, profonda diversità di ruoli (dalla cucina all'amministrazione), necessità di flessibilità e tanto altro. Tenendo conto di tutto ciò, un buon modello retributivo di partenza per il comparto turistico dovrebbe:

 

• Bilanciare parte fissa e variabile, premiando performance e disponibilità.
• Considerare la stagionalità e riconoscere l'impegno nei periodi di alta stagione.
• Valorizzare le competenze multiruolo, dal momento che nel turismo la flessibilità è oro.
• Includere benefit non monetari, come alloggio, pasti, formazione e orari flessibili.
• Incentivare la permanenza, dal momento che ridurre il turnover costa sempre meno che assumere di continuo.

 

Agire ora fa la differenza

Come abbiamo visto, la direttiva sulla trasparenza retributiva non è l'ennesimo ostacolo burocratico, ma una spinta verso un modo più moderno e sano di gestire le persone. Per il settore turistico, che vive di accoglienza e relazioni, avere un team motivato e consapevole del proprio valore fa tutta la differenza.

 

Inizia già da ora a lavorare sul tuo modello retributivo. Non solo ti troverai pronto nel 2026, ma scoprirai che i tuoi collaboratori lavoreranno meglio, resteranno più a lungo e aiuteranno la tua struttura a crescere. Dopotutto, quando un dipendente sa cosa deve fare per crescere professionalmente ed economicamente, smette di chiedere aumenti e inizia a domandarsi cosa può fare per migliorare. Ed è esattamente questo il tipo di cultura aziendale che hai bisogno di promuovere nella tua azienda.

 

Hai bisogno di supporto per implementare un sistema di trasparenza retributiva nella tua struttura turistica? Contattaci via email oppure telefonando allo 0421381920: ti aiuteremo a trasformare questo cambiamento in un'opportunità di crescita per la tua azienda.