Le 3 domande da fare in un colloquio… se sei il candidato!

 

Si è scritto molto negli anni in merito alle domande più comuni che ci possono venir poste durante un colloquio in quanto candidati. E ovviamente, si è scritto molto anche sulle risposte da NON dare assolutamente!

Dalla madornale “Qual è un tuo difetto?” “Sono pigro!” alla troppo vaga “Come ti vedi da qui a 3 anni?” “In un’azienda in cui posso lavorare bene”, le risposte bollate come “errate” (spesso, ingiustamente) sono numerose.

Oggi vogliamo ribaltare un po’ la prospettiva e parlare delle domande da fare in un colloquio… se sei il candidato! Perché sì, il candidato può e DEVE porre delle domande al suo interlocutore, solitamente al termine del colloquio. Dico “deve”, perché queste domande possono essere utilissime al candidato per raccogliere informazioni molto preziosi sull’azienda, sull’atmosfera che si respira all’interno, sullo stile di gestione da parte del top management e su molto altro. Non solo, rivolgere domande è segno di volitività ed interesse verso l’azienda.

E anche in questo caso, ci sono alcune risposte da “cartellino rosso” (se ci passate il termine) che un candidato potrebbe ricevere, che possono farci capire se l’azienda per la quale ci stiamo candidando è in linea con il nostro percorso e valori professionali.

Due premesse prima di cominciare:

1. è molto importante che il candidato raccolga il maggior numero possibile di informazioni sull’azienda, in modo da arrivare preparato al colloquio e senza correre il rischio di porre domande che non risultino pertinenti;
2. ogni risposta fornita dal recruiter o dal responsabile deve comunque essere considerata alla luce della circostanza o della posizione specifica per la quale ci si sta candidando.

Scopriamo insieme, allora, 3 domande da fare in un colloquio in veste di candidato!

 

1. Qual è l’obiettivo dell’azienda per il prossimo anno?

 

Si tratta di una domanda apparentemente semplice, molto utile durante un colloquio tecnico con un/una responsabile o, addirittura, con l’amministratore delegato. In base alla risposta, si possono intuire in anticipo i KPI da tenere d’occhio una volta entrati nell’azienda. Inoltre, ci si può fare una parziale idea dello stile manageriale e del tipo di formazione di chi gestisce l’azienda.

Nell’ambito della gestione per obiettivi, un metodo diffusissimo e consolidato da tempo è quello denominato S.M.A.R.T. Si tratta di un acronimo che identifica le caratteristiche che deve avere un obiettivo per essere considerato tale: Specific (specifico), Measurable (misurabile), Achievable (raggiungibile), Relevant (rilevante) e Time-bound (definito nel tempo). Un esempio di obiettivo S.M.A.R.T.? “Aumentare del 10% le prenotazioni di stanze d’albergo attraverso canali diretti entro il secondo quadrimestre del 2022”.

Risposte, quindi, del tipo “migliorare il fatturato”, “portare più clienti nel nostro albergo” o, addirittura, “fare meglio dell’anno prima” dovrebbero far suonare l’allarme. Perché? Semplice: strettamente parlando, non sono veri obiettivi. Una risposta troppo vaga, quindi, può essere sintomo di una direzione aziendale con idee poco chiare, che non collega i risultati ad indicatori quantificabili. E la mancanza di obiettivi chiari, a sua volta, può portare ad un ambiente di lavoro confusionario.

 

2. Definirebbe l’organizzazione dell’azienda come più strutturata o più flessibile?

 

Una domanda interpretabile in diversi modi, e proprio per questo, la risposta riserva sempre sorprese! È interessante porla direttamente anche al/alla recruiter.

Non esiste una vera e propria risposta sbagliata, anche perché dipende da quello che cerchiamo noi in quanto professionisti. C’è chi preferisce lavorare in un’azienda più gerarchica e strutturata, con ruoli ben definiti e consolidati, e c’è chi preferisce indossare molti cappelli diversi, misurandosi in attività che esulano dalle proprie competenze.

Sicuramente, ci sono alcune considerazioni generali da fare in base alla risposta che riceveremo. Un’azienda fortemente strutturata è spesso piuttosto gerarchica e il processo di decision-making può risultare lento, in quanto deve attraversare più “livelli” decisionali (dal top management fino ai profili operativi). Questo può portare ad una mancanza di dialogo tra diversi dipartimenti e ad una certa rigidità a fronte di cambiamenti del mercato. Il lato positivo è che questa struttura contribuisce ad una maggiore chiarezza nella definizione dei ruoli e a mantenere i processi sotto controllo.

Un’azienda con un’organizzazione flessibile, invece, è molto adattabile al cambiamento e permette ad una persona, specialmente all’inizio della propria carriera, di misurarsi in molte attività diverse, accumulando preziose competenze in breve tempo! D’altra parte, però, un’organizzazione più informale è spesso accompagnata da confusione, mancanza di chiare ownership e da disallineamento sugli obiettivi.

 

3. Qual è stata una situazione di difficoltà con il suo team e come l’ha gestita?

 

È molto probabile che ti abbiano già rivolto questa domanda durante un colloquio, in passato. Il fine è quello di valutare come una persona reagisce alle sfide e alle situazioni di pressione.

Nulla vieta, però, di poter rivolgere la stessa domanda a chi ce l’ha fatta inizialmente! Idealmente, è utile porla a chi sarà il/la nostro/a futuro/a responsabile. È un buon modo per avere un’idea del suo tipo di leadership, delle sue capacità umane e gestione dello stress. Si può intuire se si avrà a che fare con una persona che accentra, oppure che delega, che cade nel micro-management o che dimostra fiducia, che distribuisce compiti oppure che apre al dialogo.

 

Spero che questo articolo ti sia tornato utile e se vuoi porre queste domande durante un colloquio… beh, non ti resta altro che candidarti alle offerte di lavoro cliccando qui!