A prova di futuro: come creare opportunità di crescita professionale

Nel nostro precedente articolo (se te lo sei perso, clicca qui), abbiamo analizzato come la talent acquisition e retention stia diventando sempre più una strategia di business, piuttosto che una strategia HR, a seguito dei profondi cambiamenti in ambito lavorativo a cui stiamo assistendo da alcuni anni a questa parte. Abbiamo inoltre discusso di alcuni modi per incentivare la creazione di un ambiente di lavoro positivo all’interno della propria azienda, fattore determinante per assicurarsi i migliori talenti nel lungo periodo.

Detto ciò, ci sono altri elementi su cui lavorare per diventare un’azienda a prova di futuro. Una cruciale area di intervento in questo senso è rappresentata dalle opportunità di crescita professionale. Perché? Anche in questo caso, prendiamo in considerazione alcune statistiche per rafforzare il punto. Secondo i dati di Quantum Workplace, i lavoratori sotto i 25 anni di età indicano lo sviluppo professionale come la loro priorità numero uno, mentre questa diventa la seconda priorità per i lavoratori dai 26 ai 35 anni. Queste due sono le fasce d’età target della stragrande maggioranza di aziende in cerca di personale.

Creare opportunità nella propria azienda è un processo complesso, che dipende da molte variabili. Per questa ragione, approfondiremo 3 aree di intervento che possono contribuire in maniera determinante nel raggiungere questo obiettivo

1. Apprendimento costante e dinamico

La prima area di intervento su cui operare riguarda l’apprendimento. È necessario creare opportunità di sviluppo sia formali (attraverso training ad hoc) che informali (attraverso la cultura aziendale), in modo che le persone possano imparare dal proprio lavoro, individuare obiettivi di crescita e trovare supporto quando hanno bisogno di aiuto. Questo implica pianificare programmi di assunzione e transizione professionale, incentivare una cultura basata sul supporto e sull’apprendimento e, soprattutto, dare tempo alle persone per imparare.

2. Mobilità professionale semplificata

Anche se i Millennial high-achiever spesso si aspettano una promozione ogni anno o due, la maggior parte delle persone non progrediscono nella loro carriera con questa frequenza e sentono il bisogno di crescere e prendere nuovi incarichi nel loro ramo professionale.

Il top management e le aziende in generale devono supportare e facilitare la mobilità interna, offrendo alle persone la libertà di provare qualcosa di nuovo, anche al costo di spostare una risorsa da un ruolo in cui è altamente produttiva ad un altro in cui è necessario impiegare tempo per recuperare lo stesso livello di produttività.

3. Cultura della formazione

Per concludere, le aziende devono monitorare i propri comportamenti interni di leadership per assicurarsi che l’apprendimento, lo sviluppo e la mobilità professionale siano premiati. La maggior parte dei manager sono premiati per “generare numeri”. Questo è sicuramente importante, ma bisogna anche saper premiare coloro che migliorano le persone da un punto di vista professionale, che identificano il miglior ruolo possibile per le altre risorse e che contribuiscono a mantenere un’alta retention. Creare questo tipo di cultura, come indicato da David Mallon, porta le aziende ad aumentare la talent retention del 30 / 50%. Non solo: in media, la produttività incrementa del 52% e la profittabilità del 17%.